如何打造一支稳定的中层团队

作者：陈敏仪

广州市启创社会工作服务中心　社工主任

文章刊登于201６年３月《中国社会工作》下期

 

　　一个社工机构是否有生命力，是否有可持续发展的动力，取决于是否拥有一支稳定的中层团队。由于现在社工处于飞速发展的阶段，人才的培育跟不上行业的发展速度，人员流动率高成为困扰各社工机构的难题。如果一个机构的中层是稳定的，那么这个机构的文化、价值观、愿景和使命等就可以得以较好的传承，即使一线社工的流动率较高，也能使机构稳步发展。那么，应该如何做才能打造一支稳定的中层团队呢？笔者认为应该做到如下五点：

1，建立信任的关系。

　　要使中层团队稳定，首先要使中层团队认可机构的文化、愿景、使命和价值观，并与领导层建立起相互信任的关系。因为一个信任度高的团队，工作效率就会高，成本就会低；而一个信任度低的团队，工作效率就会低，而成本就会高。人总是有一个自我保护机制，担心说出心里话，会伤害到对方或者对自己有什么负面的影响。领导层与中层要建立起信任的关系是非常不容易的，需要领导层先以身作则，可以很坦白的、很自由的和团队成员分享自己的成功、失败、恐惧和不足之处，愿意承担风险，只有这样才能创造一个安全的环境让领导层和中层之间建立信任。

2，敢于直面冲突。

　　在领导层和中层建立了真正的信任关系之后，在遇到冲突之后，双方是会愿意坦诚地沟通而不会欲言又止。冲突，是因为双方的观点不一致。如果领导层和中层要处理好冲突，就要对不同的利益和立场有一个彻底的了解，这一点是非常重要的，因为如果双方只是看到对方表面的行为，而不能透过现象看到这个行为背后的原因和出发点的话，就不能很好的处理冲突。信任的双方，是愿意坦诚地表达自己的看法也愿意积极聆听对方的见解的。经历过冲突并能妥善处理的领导层和中层，双方之间的信任关系会进一步提升。

3，愿意全力以赴。

　　全力以赴，是承诺团队在意见不同的情况下能够达成共识，全程投入。领导层要使中层全力投入，领导层要让中层清晰每一项工作的目标和来龙去脉，中层要有份参与到事情的讨论过程，使中层对于机构的事情有参与感和归属感。领导层还要统一口径，并设立解决问题的最终期限，事先假设可能发生的最不利结果，再根据这些做出决策。这样可以帮助中层克服对于失败的恐惧，让他们知道一旦决定是错误的，可能发生的情况也并不想他们想的那样糟糕。只有领导层为中层排除了后顾之忧，只有中层有足够的参与感和归属感，他们才会愿意全力以赴地工作。

4，敢于问责。

　　要使中层敢于问责，他们就必须首先知道正确的目标，并对这个目标的设定过程有足够的参与度，只有这样，他们才会愿意在看到团队成员表现或者行为有碍于机构利益的时候，能及时指出别人的不妥行为。中层会愿意透过担负责任来促进彼此关系，由于相互之间的信任感足够，所以即使指出对方的不妥指出，彼此之间仍能互相尊重，并对对方的表现抱有较高的期待。敢于问责的团队，能使中层团队不断追求卓越，不断地突破自我并取得成功。

5，注重激励。

　　要使中层团队齐心协力、坚持不懈的追求机构的目标，就要明确的界定集体的工作成绩，并奖励为集体成就贡献力量的成员。领导层不能只是重视问题，而不重视中层的成绩。因此，当中层团队在工作中已经出色地完成，领导层就要能及时肯定他们的努力和付出，不能认为这只是他们理所当然应该做的。这种肯定奖励行为，需要在公开的场合进行，既能激励当事人，也能影响到整个团队有共同努力为机构的集体利益而努力工作的氛围。

　　中层团队，是领导层和一线同事的桥梁，起着上传下达、举足轻重的作用，稳住中层团队，便能稳定机构发展，使机构在稳定中不断寻求新的突破和发展！